Директивата на ЕС за прозрачност на заплащането е поредното усилие на Европа да гарантира равно заплащане за равен труд между мъжете и жените, използвайки прозрачност и по-строго прилагане. Комисията я предложи през 2023 г. в рамките на Стратегията за равенство между половете 2020-2025 г., за да се премахне съществуващата разлика в заплащането между половете.

Директивата премахва секретността около заплатите. На практика, обявите за работа и интервютата вече трябва да включват диапазона на заплащане; служителите могат да поискат данни за средното заплащане на колеги, извършващи същата работа, разбити по пол. Работодателите вече не могат да питат кандидатите за историята на техните заплати.

Директивата прави заплащането видимо и дава възможност на работниците, особено на жените, да видят неоправданата дискриминация и да се изправят пред нея, вместо просто да я подозират.

Държавите членки на ЕС имаха срок до 7 юни, за да транспонират директивата в националното си законодателство, но само Италия, Словакия, Малта и Литва са я въвели навреме. Повечето държави членки са пропуснали крайния срок, забавяйки прилагането.

Разликите в заплащането между половете остават

В ЕС принципът „равно заплащане за равен труд“ е законово задължителен от 1958 г., но разликата в заплащането между половете остава. Това до голяма степен се дължи на институционална секретност: без прозрачност дискриминацията в заплащането остава невидима и служителите не осъзнават, че са недостатъчно платени.

Жените в ЕС печелят средно с 11.1% по-малко на час от мъжете. Това означава, че една жена работи безплатно повече от месец всяка година в сравнение с колега мъж. И тъй като жените печелят по-малко по време на трудовия си живот, разликата се увеличава с течение на времето. Разликата в пенсиите между половете в ЕС е 25%, така че по-възрастните жени са изправени пред по-голям риск от бедност. Напредъкът е бавен; разликата е намаляла само с 5.1 процентни пункта за едно десетилетие.

Европейската комисия определя системните бариери пред прозрачността като водещ фактор за разликата в заплащането между половете (не образование, професия или трудова дейност). Евростат установява, че разликата е по-голяма в частния сектор, където секретността е по-често срещана. Частните компании често използват споразумения за неразкриване на информация за заплатите, като по този начин държат служителите в неведение.

„В продължение на години заплащането беше забулено в тайна. Това забулване не само криеше пропуските, но и ги възпроизвеждаше. Някой, който някога е бил нископлатен, е пренасял тази ниска заплата от работа на работа, защото всеки нов работодател е питал: „Какво е заплащането ви сега?“, обвързвайки офертата си с нея. Неравностойното положение на един работник е преминавало от работодател на работодател през цялата му кариера“, заяви пред Euronews евродепутатът Габриеле Бишоф

Жените съставляват 66% от всички служители на непълен работен ден в ЕС, а 91% от прекъсванията в кариерата, свързани с грижи за деца, се правят от жени. Така че непрозрачните структури на заплащане позволяват на компаниите тихомълком да забавят повишаването на заплатите на майките, които се връщат на пазара на труда.

От друга страна, в сектори, доминирани от жени, като грижите и образованието (където жените заемат 76% от работните места), заплатите са системно подценени. Няма данни, които да доказват „труд с равна стойност“ на този в области, доминирани от мъже, защото структурите на заплащане са скрити.

Какво се променя за служителите?

Ключов фактор за разликата в заплащането между половете е дългогодишното табу около обсъждането на заплатите. Тайната за това колко е получава колегата до вас е норма. Европейците са свикнали да кандидатстват за свободни работни места, без да знаят заплатата, само за да открият след няколко кръга интервюта, че тя е далеч под очакванията им.

Директивата за прозрачност променя начина, по който информацията за заплатите се съобщава, възприема и обсъжда. Целта е да се гарантира „равно заплащане за равен труд“ между служителите, но особено между мъжете и жените. Липсата на прозрачност в заплащането позволява на жените да подозират дискриминация в заплащането, но не и да я докажат напълно, което пречи на жените да заработват същото като мъжете.

Според Бишоф „информацията измества властта и по други начини: след като работник може да поиска средното заплащане за своята позиция, разпределено по пол и тежестта на доказване пада върху работодателя, като се налага да се обоснове разликата, а не работникът да доказва дискриминация, това може да предизвика промяна.“

Търсещите работа не е необходимо да споделят историята си на заплащане и вече не могат да се явяват на интервю, без да знаят заплатата. Обявите за работа трябва да включват началната заплата или кандидатите трябва да бъдат информирани за заплатата преди интервюто. Накратко, вашето заплащане вече не е личен въпрос между вас и вашия работодател.

Работниците могат да поискат да знаят критериите, използвани за определяне на индивидуалното заплащане, средните нива на заплащане и кариерното развитие на колегите, извършващи същата работа, разпределени по пол. Служителите получават официалното право да разбират структурата на заплащане на компанията, за да видят дали работодателят ги дискриминира.

„Въведохме по-строги мерки за прилагане в Директивата. Това включва глоби, чийто размер се определя от държавите членки и трябва да бъде ефективен, пропорционален и възпиращ. Жертвите на дискриминация в заплащането трябва да получат пълно обезщетение и да се възползват от обръщане на тежестта на доказване, когато работодателят е нарушил задълженията си за прозрачност“, обясни Ева Хрнцирова, говорител на Комисията по въпросите на равенството.

Нови задължения за работодателите

Директивата налага незабавни задължения за работодателите и отделите за човешки ресурси за набиране на персонал и вътрешна администрация. Свободните работни места и длъжности трябва да бъдат неутрални по отношение на пола, а набирането на персонал трябва да се извършва без дискриминация по полов признак. Работодателите трябва да предоставят информация за критериите за напредък, индивидуалното заплащане и средното заплащане; да предоставят на работниците писмен отговор в рамките на два месеца; и да ги информират ежегодно за правото им на информация.

„Инвестирането в по-добри практики за определяне на заплащането има ясни ползи за работодателите. Чрез повишаване на репутацията на компаниите, то помага за привличането на таланти, повишаване на производителността чрез по-ясни кариерни траектории и подобряване на задържането на служителите“, каза Хрнцирова.

Компаниите с най-малко 150 служители трябва да докладват ежегодно за разликата в заплащането между половете пред съответния национален орган. Ако в дадена компания има неоправдана разлика в заплащането между половете (която не се основава на специфични умения, квалификации или опит), надвишаваща 5%, тя може да бъде подложена на проверка. Компаниите трябва да представят първия си официален доклад за разликата в заплащането на мъжете и жените до 7 юни 2027 г., използвайки данни за заплатите от 2026 г.

Комисията ще помогне на работодателите да спазват директивата чрез практически инструменти, като например „онлайн инструментариум стъпка по стъпка за оценка и класификация на работните места, неутрални по отношение на пола“, обясни Хрнцирова.

Това не е първият опит на Брюксел да реши проблема с прозрачността на заплащането. През 2014 г. Комисията предложи необвързващи препоръки, за да насърчи държавите членки да коригират неравенствата в заплащането. Те бяха подобни на тези в настоящата директива: по-ясна информация за началното заплащане или нивата на заплащане, по-добър достъп до информация за заплащането за идентифициране на дискриминация и редовни одити и отчети за работодателите.

Тъй като само ограничен брой държави членки въведоха национални мерки в съответствие с препоръките, през март 2021 г. Комисията премина към по-обвързващ подход и предложи директивата за прозрачност.

Прилагане в Европа

За да приложи тази директива, всяка държава-членка на ЕС трябва да приеме национално законодателство, което законово задължава компаниите да разкриват диапазоните на заплащане на кандидатите за работа. Тя също така забранява на работодателите да искат информация за минали заплати и предоставя на работниците правото да видят средните нива на заплащане на колеги, извършващи еднаква работа.

Държавите, които не я прилагат, ще бъдат санкционирани; Германия например все още не е публикувала финализиран законопроект. Страната, която има 6% разлика в заплащането, е разделена. Длъжностни лица настояват за прилагане на директивата, но бизнес лобита твърдят, че правилата поставят „ненужна тежест“ върху компаниите.

Австрия, Испания и България – които имат разлика в заплащането съответно 19.2%, 9.3% и 12.5% – също пропуснаха крайния срок.

Законопроектът, с който директивата трябва да бъде въведена у нас, стигна до етап на обществено обсъждане.

Швеция, където има 10.2% разлика в заплащането, гласува против директивата по време на преговорите в Съвета на ЕС. След публикуване на предварителен проект на предложение, шведското правителство напълно промени курса си. Страната обяви, че правилата на ЕС са твърде структурно обременяващи за вътрешните ѝ модели на колективно договаряне и се оттегли изцяло от процеса на транспониране.

Словакия и Литва успяха да преразгледат националните си закони, за да спазят крайния срок. Словакия прие законодателство по отношение на пакета и налага агресивно годишно отчитане за местните предприятия. Италия и Малта постигнаха пълно съответствие, като незабавно включиха директивата в съществуващите си национални рамки за сертифициране на пола. Те също така предоставиха на местните търсещи работа право да изискват ясни диапазони на заплатите, преди дори да започне интервюто.

„Приоритет на Комисията остава навременното и правилно прилагане на директивата, което води до реална промяна за служителите, и по-специално за жените. Ние продължаваме да помагаме на държавите членки да постигнат това“, заяви Хрнцирова пред Euronews.

Новините на Darik Business Review във Facebook , Instagram , LinkedIn и Twitter !