Първата стъпка от процеса по кандидатстване за работа обикновено е предоставяне на професионална автобиография.

Тя включва основни лични данни за кандидата, образование, предишен опит и вероятно малко информация за доброволческа работа, лични интереси или придобити умения.

Само обаче, ако всичко това се побира на лист хартия формат A4, което обикновено е ограничението за CV.

Бавно, но сигурно обаче, това се променя, тъй като работодателите осъзнават, че дипломата за висше образование и свързаните стажове не винаги означават, че са открили подходящия кандидат.

Вместо това уменията на кандидата за работа вече са от ключово значение.

Подход насочен първо към уменията

Тенденцията към наемане на служите въз основа на техните умения се ускорява в последните месеци, тъй като компаниите трябва да се справят със затегнатите условия на пазара на труда, икономическия натиск и по-високите очаквания от страна на потенциалните им нови служители.

Проучване на LinkedIn от юни показва, че около 45% от компаниите са използвали конкретно данни, свързани с уменията на кандидатите, за да набират служители през последната година, като този дял оттогава изглежда се е увеличил.

“Над 50% от наемащите служители в LinkedIn вече изрично използват данни за уменията на кандидатите, за да запълват своите позиции, а потребителите на бизнес социалната мрежа са добавили над 500 млн. умения към своите профили в последните 12 месеца”, казва пред CNBC Адам Хокинс, ръководител на отдела за подбор на персонал в LinkedIn за регионите на Европа, Близкия изток и Африка и Латинска Америка.

Ефектът както върху компаниите, така и върху кандидатите за работа, може да е огромен, тъй като базираният на уменията подбор разширява обхвата на това кой може да кандидатства за свободните позиции, което предоставя на служителите по-голям избор от кандидати, а на търсещите работа - повече възможности.

“Проучването на LinkedIn установява, че насоченият към уменията подход може да увеличи с до 20 пъти отговарящите на условията кандидати и да повиши броя на жените сред тях с 24% в индустрии, в които нежният пол не е достатъчно добре представен,” казва Хокинс.

Бъдещето на CV-то също така е несигурно. Как би могло да изглежда то и ще съществува ли въобще?

CV-тата на бъдещето

За експертите едно нещо е ясно – CV-тата на бъдещето няма да приличат по нищо на настоящите.

Това включва и съдържанието и формата, казва Дейв Рицо от Deloitte. Те ще включват повече подробности за кандидатите като “умения, ефект върху организацията, характер, каква цел се опитват да постигнат и какво е важно за тях,” казва той.

Строгите правила за формата на професионалната автобиография също изчезват бързо, допълва Рицо.

“Форматът на традиционното CV, който включва хронология на образованието, описание на заемани позиции и години и други правила избледняват,” посочва той.

“Перфектното” CV вече не е толкова важно за работодателите, колкото в миналото, казва пред CNBC Джулия Полак, старши икономист в ZipRecruiter. Появата на ChatGPT и други инструменти с изкуствен интелект улесни създаването на силна професионална автобиография, което означава, че тя вече не е толкова ценна и информативна за работодателите.

“Вашето CV трябва да е идеално, но вече няма да бъде достатъчно,” казва тя.

Без повече CV-та?

Ако CV-тата няма да изглеждат като такива или пък да имат същото съдържание, може ли да бъдат заменени напълно?

Рицо от Deloitte смята, че те ще еволюират в нещо, което той нарича “дигитално досие.” Те ще бъдат “преносими, свързани с идентификационни данни за индустрия или сфера на работа и ще могат лесно да бъдат зареждани в платформи, които срещат нуждите на работодателите и търсещите работа,” казва той.

Полак от ZipRecruiter предвижда сходно развитие на нещата.

“Ще има все повече дигитални аналози, като онлайн профили на търсещи работа, включващи онлайн верификация на дипломи и удостоверения, препоръки за умения и връзки към мултимедийни продукти,” казва тя.

С намаляването на актуалността на традиционните CV-та за работодателите, може да се появяват нови форми на отсяване на служителите като част молбите за работа, казват експерти.

Полак предполага, че компаниите ще искат да се срещат с потенциалните служители на по-ранен етап от подбора, в сравнение със сега, дори и това да е само виртуално, или пък ще добавят повече оценки на уменията в подхода си по наемане на служители.

Може да се появят и нови начини за оценка на кандидатите, казва Рицо.

“Можем да станем свидетели на интересни процеси, които включват промяна от обявяване на свободните работни места към наблягане на придобитите умения и демонстрирането на тези умения чрез по-голям набор от първоначални оценки, които включва симулации и дейности с решаване на проблеми в реалния живот, отнасящи се по-пряко към съответните работни ситуации, с които кандидатът ще се сблъска,” обяснява той.

Важността на препоръките може също да нарасне и да стане част от идеята на Рицо за “дигитални досиета.”

Той не вярва в бъдещето на класическото, традиционно CV, но смята, че ще остане някаква форма на документ или профил, която наподобява такова.

Полак от ZipRecruiter не очаква настъпване на края на високо качественото CV.

“Идеалното резюме няма да се превърне в отживелица, а по-скоро ще бъде някакво минимално изискване,” казва тя. Макар и в бъдеще да има известни промени в неговото съдържание и в цялостния процес по кандидатстване за работа.

Новините на Darik Business Review във Facebook , Instagram , LinkedIn и Twitter !