И през 2023 г. проблемите, засягащи работното място, продължиха да тормозят бизнес лидерите и организациите. 

Натискът на инфлацията върху бюджетите на работодателите и служителите, възходът на генеративния изкуствен интелект, геополитическите сътресения, стачките, повишеното напрежение около призивите за завръщане на служителите в офисите, променящата се правна и обществена среда, свързана с инициативите за включване и равнопоставеност на работното място и засиленото въздействие на изменението на климата са сред ключовите предизвикателства пред бизнеса.  

И по всичко личи, че те ще останат в сила и през 2024 г. Изследване на Gartner, цитирано от Harvard Business Review, идентифицира девет тенденции, които ще оформят работната среда през следващата година.

Лидерите, които проактивно разработват ясни бизнес стратегии и привличат таланти, за да се ориентират в тези тенденции, ще дадат на своите организации конкурентно предимство, пише още изданието. 

1. Организациите ще предлагат различни бонуси към възнагражденията 

Служителите, преминали към работа от разстояние или в хибридна среда, вече осъзнават ползите от това да работиш, без да поемаш разходите (финансови, времеви и енергийни), свързани с ежедневното посещение на офиса.

Проучването показва, че според 60% от служителите, разходите за ходене до офиса надвишават ползите, 67% смятат, че пътуването до работа изисква повече усилия, отколкото преди пандемията, а 73% казват, че е и по-скъпо.  

Това, което някога беше общоприето - че служителите поемат определени разходи, когато се съгласят да поемат работата, вече не може да се приема за даденост.

Изследването на Gartner установява, че изискванията за посещение на офиса нямат статистически значимо влияние върху представянето на служителите - нито положително, нито отрицателно.

Организациите, които искат да привличат и задържат таланти, ще трябва да намерят перфектната хибридна стратегия, но ще се стремят и да се справят директно с цената на пътуването до работата.

Те могат да направят това, като споделят материалните и нематериалните разходи за връщане в офиса и намерят начини за намаляване на общите разходи на служителите. 

Сред възможните инструменти за това са добавки за жилищни субсидии и помощ при намиране на жилище близо до офиса, осигуряване на грижи за деца, възрастни хора или домашни любимци, изплащане на студентски кредити и др. 

2. AI няма да намали, а ще увеличи възможностите за работа

Проучването на Gartner установява, че 22% от служителите очакват AI да замени работата им през следващите пет години.

Въпреки това безпокойство, в краткосрочен и средносрочен план генеративният изкуствен интелект няма да замени много работни места, но значителна част от позициите ще бъдат преработени, за да включват нови отговорности.

Gartner прогнозира, че AI ще играе роля в 70% от задачите, свързани с обработка на текст и данни до 2025 г., в сравнение с по-малко от 10% през 2023 г.

Тази година ръководителите трябва да бъдат подготвени да адаптират своите планове и очаквания за генеративния изкуствен интелект, тъй като инструментите се развиват и уменията на служителите се подобряват.

Бизнес лидерите ще трябва да си партнират с отдела за човешки ресурси, за да оценят как инвестициите в AI ще променят екипните роли и работни процеси и да идентифицират потенциални вътрешни кандидати за новите роли.

HR специалистите ще трябва да оценят въздействието на AI върху стратегиите за наемане, като идентифицират кои изисквания вече са ненужни и определят как да бъдат оценявани талантите спрямо новите нужди от умения.  

3. Четиридневната работна седмица ще се превърне от радикална идея в рутина

Смятана по-рано за радикално отклонение от традиционния график, четиридневната работна седмица беше повдигната отново като тема в преговорите на синдикатите и се превърна в предпочитание на много работници.

Проучване на Gartner разкрива, че 63% от кандидатите са оценили четиридневната работна седмица за същото заплащане като най-доброто ново и иновативно предимство, което би ги привлякло към работа.

Последните пилотни проекти за четиридневна работна седмица предлагат ползи за производителността и благосъстоянието на служителите.

Тъй като недостигът на таланти оказва натиск върху привличането и задържането на служители, организациите през 2024 г. ще използват четиридневни работни седмици, за да подобрят своите финансови резултати и конкурентоспособност. 

Възприемането на четиридневна работна седмица ще изисква от организациите да преосмислят и ритъма на работа, както и планирането на всички оперативни задачи. 

4. Разрешаването на конфликти между служителите ще бъде задължително умение за мениджърите

Тази година конфликтите между служителите може да достигнат рекордни равнища поради различни кризи, включително геополитически проблеми, работнически стачки, изменение на климата и предстоящите ключови политически избори в много държави.

Конфликтът между служителите на всички нива намалява както индивидуалното, така и екипното представяне, а за мнозина работата се превръща в по-опасно място.

57% от мениджърите казват, че носят пълна отговорност за управлението и разрешаването на конфликти в екипа. Онези от тях, които могат ефективно да навигират и управляват междуличностните конфликти между служителите, ще имат изключително положително въздействие върху своите организации.

Въпросът обаче е доколко наистина се чувстват обучени и подготвени да го направят? Организации, които до момента са се опитвали да държат спорните теми извън работното място, ще трябва да наваксат изоставането си, тъй като разрешаването на конфликти не е интуитивно умение.

5. Експериментите с AI ще предадат тежки уроци, но ще донесат и болезнени разходи

Ентусиазмът, рекламата и силният страх от пропускане карат ръководителите да насърчават внедряването на генеративния изкуствен интелект в екипите и организации.

Но, според изследването на Gartner, AI технологията вече е достигнала върха на "завишените очаквания" и ѝ предстои да навлезе в "коритото на разочарованието" – период от две до пет години, през който няма да се справи с преувеличените прогнози. 

Това не означава, че тя няма да осигури значителни ползи или да разреши редица бизнес предизвикателства, но е сигнал, че компаниите ще трябва активно да управляват очакванията, както и рисковете, свързани с изпълнението им. 

6. Изискванията за умения ще надделеят над изискванията за дипломи

Дипломите за висше и специално образование са основното изискване за вчерашните длъжностни характеристики, а не за утрешните, пише Harvard Business Review.

Все повече организации раздробяват т. нар. "хартиения таван" – невидимата бариера, с която се сблъскват работниците без дипломи – и възприемат наемането, базирано на умения.

Големи компании, включително Google, Delta Airlines, Accenture и Zoho, вече премахнаха много от изискванията си за степен от обявите за работа, за да привлекат квалифицирани таланти, без да се ограничават произволно.

Държавните и местните власти по света също възприемат този подход. Това позволява на организациите да наемат от много по-широк набор от таланти. 

Водещи организации, като Target, Amazon и EY, все повече рекламират своите вътрешни университети и бизнес училища, като в същото време разширяват и стажантските си програми, подготвяйки таланти със специфични умения. 

7. Борбата с изменението на климата става "бонус" за служителите

От силни бури и екстремни горещини до масивни горски пожари с широкообхватни въздействия върху качеството на въздуха  - изминалата година донесе нова видимост за това как изменението на климата се отразява на работната сила по света.

Тъй като тези събития преминават от локализирани и епизодични към широко разпространени и постоянни, все повече компании отделят ресурс за изготвяне на планове за реакция при бедствия, свързани с изменението на климата.

През 2024 г., а и в по-далечно бъдеще, организациите ще започнат да подчертават и популяризират преките защити срещу изменението на климата като ключова част от своите предложения за работа. 

Мерките могат да включват изрични ангажименти за физическа безопасност, планове за предлагане на подслон, енергия и провизии, когато настъпят природни бедствия, компенсации на засегнатите служители, подкрепа за психично здраве и др.  

8. DEI (от англ. diversity, equity, and inclusion - разнообразие, справедливост и включване) няма да изчезнат, но ще станат по-интегрирани в начина, по който работим

След фокуса на корпоративно внимание към DEI инициативите през 2020 г., се наблюдава нарастващо разочарование от тях и дори директна критика в някои среди. „

За твърде много организации DEI все още работи изолирано и страда от липса на отчетност, ограничена власт за вземане на решения и неефективни усилия.

Когато компаниите очакват резултати за цялото предприятие без алгоритъм за отговорност и отчетност, това води до несправедливи очаквания за програмите на DEI и разочарование от техните резултати. 

Но критичната нужда от разнообразна, справедлива и приобщаваща работна сила остава, поради което организациите са несигурни какво да предприемат  по-нататък.

През 2024 г. компаниите ще започнат да се ориентират към вграждане на DEI в цялата организация. Този подход ще промени начина, по който бизнес лидерите взаимодействат с проблемите за разнообразие и включванена работното място.

Основният въпрос вече ще бъде не „какво“ а „как“ се прави за постигане на високи резултати в тази сфера. 

9. Традиционните стереотипи за кариерното развитие ще се сринат  

Традиционните кариерни пътища, при които служителите се издигат в ранговете на компанията и се пенсионират на върха на кариерата си, си отиват. Някои служители изобщо не се пенсионират или го правят след радикална смяна на кариерата или временно прекъсване. 

Според проучване на изследователския център Pew, 19% от американците на възраст 65 и повече години са работили през 2023 г., което е почти два пъти повече, отколкото преди 35 години.

Все повече служители излизат от работната сила в средата на кариерата си, пренасочват се към други индустрии или приемат задачи на непълно работно време и други нетрадиционни модели на заетост.

Проучване на LinkedIn от 2022 г. сред 23 000 работници показва, че 62% вече са прекъснали кариерата си, а 35% потенциално биха направили такава стъпка в бъдеще.

Работниците са изправени и пред неволно прекъсване на кариерата си поради икономически цикли, съкращения, отговорности за полагане на грижи, разселване по време на конфликти и природни бедствия и прехвърляне на отговорности с развитието на технологиите и бизнес моделите.

Тъй като нетипичните кариерни пътеки стават нещо обичайно, добре вкоренените стереотипи, които са в основата на повечето стратегии за управление на човешкия ресурс, ще се окажат нарастваща бариера пред придобиването и задържането на таланти. 

Организациите трябва да се адаптират към тези промени по няколко начина. Единият от тях е чрез улесняване на служителите да останат или да се върнат в организацията след промяна на работното място, пенсиониране и т. н. 

Компаниите ще трябва да се възползват от експертизата, където тя съществува, независимо от нивото ѝ в организацията. Това означава да дават възможност на по-младите служители да поемат по-отговорни роли. 

Бизнесът трябва да бъде подготвен за предстоящото пенсиониране на много от опитните си кадри.

Организациите променят работната организация, за да улеснят програмите за вътрешна ротация, премахват възрастовите ограничения, така че всеки да може да се обучава в нови умения и създават възможности за наблюдение, така че по-опитните работници да имат възможността да помагат на колеги в ранния етап от кариерното им развитие.  

Кръстосаното обучение на служители в различни области има дългосрочна полза, тъй като служителите с компетенции в множество области е по-вероятно да бъдат успешни в бъдеще, тъй като ролите се развиват с новите технологии и бизнес модели.

Това ще бъде особено привлекателно за организации, изправени пред заплахата от загуба на десетилетия институционални знания и специализирана експертиза.

Новините на Darik Business Review във Facebook , Instagram , LinkedIn и Twitter !