На 24 април 2023 г. Съветът на ЕС прие Европейската директива за прозрачност в заплащането. Тя е насочена към борбата с дискриминацията в заплащането и преодоляването на разликата по този параметър между жените и мъжете в ЕС.

Съгласно новите правила, от европейските компании ще се изисква да споделят информация за заплатите и да предприемат действия, ако разликата в заплащането на жените и мъжете превиши 5%.

Директивата включва и разпоредби относно обезщетяването на жертвите на дискриминация в заплащането и санкции, включително глоби, за работодатели, които нарушават правилата.

dbr.bg-image


Какво точно представлява директивата и как ще засегне тя компаниите и работещите у нас? Darik Business Review се обърна с тези и други въпроси към адвокат Ребека Клейтман.

Тя е адвокат и старши мениджър в Адвокатско съдружие Ърнст и Янг, където оглавява трудовоправната практика.

Сред водещите лектори е в EY HR Academy. Освен това, Ребека активно участва в програмата EYnovation, чиято цел е да подкрепя стартиращи компании при изграждането и внедряването на съвременни вътрешни процедури от самото начало на тяхната дейност.

Какво точно представлява Европейската директива за прозрачност в заплащането и как ще засегне компании и работещи?

Според последните статистики, разликата в нивата на възнаграждение на мъжете и жените в Европейския съюз за 2023г. средно е 12.3%[1]  като в някои държави достига до 19%.

В последните години ние много говорим за разнообразие и приобщаване на служители по много други критерии, а същевременно още на това, доста базово ниво – мъже/жени не сме се справили с дискриминацията.

В този контекст възниква и нуждата от специфично законодателство на ЕС в областта и се прие директивата за „прозрачността на възнаграждението“ или за „равното възнаграждение“[2].

Директивата въвежда ясни правила и касае въпроси, по които отдавна се говори –равно третиране на жени и мъже по отношение възнаграждението.

Такова равенство може да се постигне значително по-лесно в условия на прозрачност, защото липсата ѝ често лишава засегнатата страна дори от възможността да получи информация за това, че е обект на неравно третиране.

Компаниите ще бъдат засегнати по няколко различни начина:

  • всички ще трябва да „се погледнат в огледалото“, за да получат яснота дали и какви са наличните форми на дискриминация, които съществуват при тях на практика (за вече не малкия си стаж продължавам да не съм виждала разписани правила за дискриминация, но пък има много случаи на дискриминация, която се прилага на практика)
  • ще трябва да се изготвят нови процедури, които да гарантират еднаквото възнаграждение
  • ще трябва съществено да се променят процесите по наемане и изготвяне на вътрешната документация, за да се спази изискването на директивата да има яснота за заплатите още на ниво наемане, но и през цялото време на трудовото правоотношение. Това ще засегне информацията, която се публикува в обявите за работа, но и самите правила за работната заплата и други вътрешни документи относно възнагражденията (като правила за придобивки и други)
  • Работодателите с над 100 служителя ще бъдат задължени да изготвят периодични доклади
  • Очакват се съществени санкции в различни форми – ограничаване на правото за участие в обществени поръчки, глоби, обезщетения за материални и морални вреди и други.

Съгласно новите правила, компаниите в ЕС ще бъдат задължени да разкриват информация за възнагражденията си при обявяване на свободни работни позиции. Доколко това се прави в момента и притеснително ли е за дружествата?

По правило това не се прави в момента. Има само отделни и силно ограничени случаи. Обикновено се прави точно обратното – размерът на заплатата е най-голямата тайна в повечето предприятия.

Това ще бъде голямо предизвикателство, защото ще изисква от компаниите да имат по-голяма яснота в процеса на наемане какъв служител с какъв стаж искат да наемат, за да могат да определят коректно размера на евентуално полагаемото му се възнаграждение.

Това ще усложни значително и разговорите с потенциалните служители, когато при деклариран диапазон на възнаграждението на служителя се предлага сума в минималните посочени размери. Проблем ще бъде и публичното предлагане на по-висока заплата, ако настоящите служители не я получават.

Така че за мен изглежда напълно последователно изискването на директивата към работодателите да изготвят вътрешни информационни документи относно потенциалното кариерно развитие на служителите.

Когато такъв документ е изготвен по адекватен начин, той би бил и стабилна основа, на която работодателите могат да стъпят при провеждането на разговорите относно размера на възнагражденията.

Директивата забранява на компаниите да питат кандидатите за историята на техните заплати. Нужна ли е наистина тази информация и каква е практиката в момента?

Нека не забравяме факта, че работодателите работят за постигане на максимален финансов резултат. С оглед на това, при възможност за спестяване на пари, те се възползват от нея.

Поради това е доста стандартна практика, особено при по-малки работодатели, дори и бюджетът да позволява плащането на по-голямо възнаграждение, когато служителят е работил за по-ниско такова, да не му се предлага максималното.

С оглед на това, директивата цели да подпомогне служителите в процеса да си поискат по-висока заплата.

В директивата е записано, че служителите ще имат право да искат информация от работодателите си относно средните заплати на техни колеги с подобни задължения. Това е възможност за повече прозрачност или предпоставка за конфликти в екипите?

Целта на директивата е да допринесе за повече прозрачност. В реалния живот, обаче, всички знаем, че когато хора се наемат по различно време, те получават различни заплати.

Това е разбираемо с оглед факта, че то отразява динамиката на процесите на търсене и предлагане на работна сила. Във времена на криза предлаганите заплати са по-ниски, защото има по-малко работа и по-малко приходи. Често това е свързано и с по-високи нива на безработица.

От друга страна, във времена на стабилен икономически растеж има глад за кадри и тогава единствената възможност да се спечелят новите кадри е, като им се предложи по-голямо възнаграждение.

При спазване на директивата, обаче, ще се стигне до задължение на работодателя да увеличава възнагражденията на служителите, наети по време на криза, съответно до ограничаването на възможността да бъдат наети хора на по-ниска заплата, когато икономическата ситуация и пазарът на труда го позволяват.

Това звучи прекрасно от социална гледна точка, но във всеки един момент не следва да се забравя, че пренатоварването на работодателя с финансови задължения може да е причина за неговия финансов крах, който ще доведе до това всички да останат без работа – резултат, който не би бил полезен за никого.

Нещо повече, директивата развива доста детайлно концепцията за труд с равна стойност- една категория, която все още е доста неясно и чията оценка ще изисква да се сравнят условията на труд, важността за компанията и други сходни, изцяло субективни фактори.

Служители от различни отдели, на съвсем различни позиции, чийто труд е оценен като такъв с равна стойност, ще следва да получават и еднакво възнаграждение. Разбира се, че ще има повече спорове и повече конфликти, но това ще бъде цената за постигане на по-голямата цел на директивата.

Откривате ли спорни моменти в директивата, които по-скоро биха затруднили пазара на труда, или по-скоро всичко е въпрос на правилно тълкуване?

За мен най-голямото практическо предизвикателство ще бъде оценяването на труда с равна стойност. Примерните критерии, които директивата изброява, са толкова общи, че очаквам лавина от въпроси.

От друга страна, не може да не се оцени положителната страна на това нововъведение, защото то ще доведе до това, че хора, чията работа е основополагаща за организация, няма да получават по-ниско възнаграждение по единствената причина, че „не генерират“ приходи (защото по правило най-големите звезди в един екип са тези, които могат да измерят успехите си в непрекъснато растящи обороти).

Според Съвета на Европейския съюз, директивата има за цел да се бори с дискриминацията в заплащането и да помогне за преодоляване на разликата във възнагражденията между половете в ЕС. Може ли тя да постигне подобен успех, според вас?

Смятам, че тази директива, чието приложение на практика наистина ще бъде огромно предизвикателство, е една от множеството малки крачки, които ще ни стимулират в посока да си спомним и да приложим основни житейски ценности, като това да осъзнаем различното третиране и да станем по-справедливи.

От друга страна, предлагането на възможно най-справедливи и високи възнаграждения на жените ще върне жените на пазара на труда. В условията на непрекъснат глад за кадри, това е нещо, от което самите работодатели ще имат полза.

Да тръгнем в тази посока ще бъде и единственият изход за спасение, защото новите поколения (особено т.нар. „поколение Z“) са много по-фокусирани към постигане на баланс между личния и професионалния си живот.

Ако не отговорим на техните изисквания, няма да има с кого да работим въобще. С оглед на това, освен моралните ползи, тази директива ще бъде и една голяма патерица в процеса на борба за кадри.

[1] [1] Gender pay gap statistics - Statistics Explained - Eurostat

[2] Директива 2023/970 за укрепване прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност чрез прозрачност в заплащането и механизми за прилагане

Новините на Darik Business Review във Facebook , Instagram , LinkedIn и Twitter !