Мениджърите играят решаваща роля при оформянето на опита на служителите. Изследванията показват, че почти 70% от промените в ангажираността на служителите могат да бъдат предвидени от поведението, решенията и личностните черти на техните мениджъри.

С други думи, дали хората са щастливи, заредени с енергия или нещастни на работа зависи най-вече от техния шеф, както и от това дали той е компетентен или не.  

За съжаление, въздействието на мениджърите върху служителите често е по-скоро вредно, отколкото овластяващо. Много служители напускат шефа си, а не своята работа.

Проучване на Gallup, проведено сред 7000 души, установява, че 50% от служителите напускат, за да избягат от некомпетентен мениджър, пише Fast Company. 

Има много теории, които се опитват да обяснят парадоксалния факт, че неспособните хора по някакъв начин успяват да напреднат в кариерата си, да се изкачат по организационната стълбица и да се „провалят нагоре“, създавайки опасност за всички останали.

Някои хора могат да продължат напред в кариерата чрез мощните си връзки, политически умения или просто с някакъв късмет, който теорията не може да обясни.

Не е изненадващо, че това се случва дори по-често при политическите избори, където гласоподавателите не винаги са достатъчно квалифицирани, за да оценят потенциала на кандидатите (или не желаят да ги изследват правилно), отколкото в корпорациите.

Още по-интригуващо е, че не е необичайно за хора, които се представят добре в работата си като индивидуални сътрудници, да не успяват да се справят според очакванията, когато им бъдат дадени управленски или лидерски отговорности.

По същия начин великите индивидуални спортисти могат да разочароват след пенсионирането си, когато преминат към треньорска или мениджърска кариера.  

Този феномен е добре обяснен в книгата "Принципа на Питър" от Лорънс Дж. Питър и Реймънд Хъл през 1969 г. Основната предпоставка на принципа е проста: „В една организационна йерархия всеки служител има тенденция да се издига до своето ниво на некомпетентност.“

Тоест, хората се повишават, докато вече не са достойни за повишение, което означава, че действителният им потенциал е там, където завършват минус едно ниво, т. е. на предпоследната им роля.

Принципът на Питър

Принципът на Питър е стара концепция, но все още обяснява адекватно някои от най-големите проблеми в организациите - наличието на некомпетентни мениджъри, които разочароват своите подчинени, изтичането на информация и пречките за развитието на талантите.

Според оригиналния пример от книгата на авторите, във фабрика за валцуване на хапчета високоефективен фабричен работник, веднъж повишен на първата си управленска длъжност, ще остане там до края на кариерата си, защото не притежава уменията за работа с хора, които да управлява ефективно. Той е бил повишен въз основа на това колко бързо е произвеждал хапчета, но не е знаел как да управлява други работници.

Професор Кели Шу от Йейл наскоро публикува изследване, проведено съвместно с нейни колеги, което предоставя първите широкомащабни доказателства за принципа на Питър, повече от 50 години след въвеждането на концепцията.

То анализира практиките за повишение в 153 различни търговски организации в продължение на шест години, обхващайки близо 40 000 работници, заемащи мениджърски позиции. 

Изследователите откриват, че компаниите все още дават приоритет на досегашното представяне на служителите (в този случай индивидуалните резултати от продажбите) пред техния управленски потенциал при взимането на решения за повишение.

Изглежда, че от 60-те години на миналия век не са се променили много неща - и тогава много фабрики издигнали работници в мениджърски роли въз основа на ефективността им в производството, а не на мениджърския им потенциал.

Учените откриват още, че ефективността на продажбите преди промоцията на новите мениджъри е отрицателно свързана с тяхната ефективност като мениджъри, като например в управлението на екипа и сключването на договори за сътрудничество. Високоефективните служители по продажбите често се оказват по-малко ефективни или некомпетентни мениджъри.

В своята основополагаща книга Питър и Хъл развиват принципа като сатирична критика на неефективността, често срещана в управленските практики, и разчитат до голяма степен на хипотетични случаи.

Въпреки това, появяващите се доказателства подкрепят основното твърдение на принципа, като показват, че повишенията, фокусирани върху предишни резултати, могат да доведат до достигане на нивото на некомпетентност на служителите. 

Както показват изследванията на Кели Шу, тази практика може да струва скъпо на организациите и отделните лица, като насърчава мениджъри с неадекватни умения или отнема шансовете за повишение на хора с добри мениджърски умения. 

Не е приложимо за всички промоционални сценарии

Принципът на Питър има и своите критици, като се твърди, че той прекалено опростява сложната динамика на промоциите, които често са специфични за различните сектори и корпорации. 

В силно технически роли, като софтуерното инженерство и компютърните науки, хората могат да бъдат повишени до все по-сложни етапи в рамките на същата дисциплина, за която първоначално са били наети.

В тази ситуация израстването в кариерата и повишението въз основа на минали резултати могат да повишат компетентността на работниците чрез непрекъснато развитие на уменията и задълбочаване на експертния опит, вместо да водят до несъответствие на уменията. 

Основните механизми на принципа на Питър обаче са полезни и проницателни, като показват, че понякога във фирмите се появяват некомпетентни мениджъри, не само поради слабите им личностни характеристики, но и поради неефективност в организационните системи за стимулиране.  

Как да използваме принципа на Питър?

Експертите изброяват три начина, които могат да помогнат на организациите да се справят и смекчат привидно широко разпространения принцип на Питър.

Единият е да разширят целите на повишението. Концептуално повишенията в организациите служат за стимулиране и възнаграждаване на служителите, както и за свързване на отделните лица с роли за бъдещо представяне. Въпреки че и двете неща са важни, много организации използват повишенията предимно като инструмент за възнаграждение на служителите.

"Награждаването" на успешните служители чрез повишение може да ги мотивира и да повиши тяхната удовлетвореност. Този подход обаче може да има обратен ефект, ако повишените служители не притежават необходимите умения за новите си роли.

Когато повишенията се основават единствено на минали резултати, организациите рискуват да поставят служителите си на позиции, на които те може и да не процъфтяват.

Вторият начин е да се оценява и развива лидерският потенциал. Един от основните механизми зад принципа на Питър е разликата между уменията, необходими на младшите технически роли и тези, които са нови и допълнително необходими на висшите управленски позиции.

За компания, която иска да подобри системата за повишения, особено в средите на висшия мениджмънт, от съществено значение е да вземе предвид както предишното представяне на съответния служител, така и неговия технически опит и лидерски потенциал, като например опит в сътрудничеството или осигуряването на услуги за екипа.

Организациите могат да противодействат на принципа на Питър чрез всеобхватни програми за обучение, които предоставят на служителите необходимите компетенции, като умения за управление на хора, стратегическо мислене и емоционална интелигентност, още преди да ги повишат в мениджърски роли.

Друг полезен инструмент е създаването на отделни кариерни пътеки. Съвременните организационни практики все повече признават необходимостта от отделни пътища за развитие за отделните сътрудници и мениджъри. 

Този подход позволява на служителите да напредват и да бъдат възнаграждавани в рамките на своите експертни области, без да бъдат принуждавани да заемат мениджърски роли, за които може да са неподготвени.  

Новините на Darik Business Review във Facebook , Instagram , LinkedIn и Twitter !